Семинар или лекция хороши для информирования. Но вот, чтобы изменить привычки в мыслительных или в поведенческих процессах, нужны повторы, повторы и еще раз повторы.

Решение: Поэтому система обучения должна учитывать регулярные практические тренировки, которые требуют постоянных усилий со стороны специально обученных тренеров.

Обучение без применения новых навыков на практике - неэффективно. А как проконтролировать применение?

Решение: Для этого в системном обучении, в отличии от разовых тренингов, есть функция наблюдения за исполнением на рабочем месте. А это значит постоянные практические оценки независимого контролера. Это возможно исполнить с помощью регулярного видео/аудио или живого наблюдения за исполнением. А также с постоянным выставлением оценок за практику.

Ум склонен к постоянному упрощению. Поэтому мы забываем то, что знали, если информация не востребуется постоянно. И любое разовое обучение через несколько месяцев превратится в приятное эмоциональное воспоминание о хорошо проведённом времени. Упрощение в знаниях ведет к упрощению в поведении. И оно (поведение) становится удобным не для вашей компании, а для ваших сотрудников. В результате, из прибыльного поведения исчезают важные мелочи (улыбка клиенту, проведение презентации акций и др.). Как сохранить нужные знания?

Решение: Система должна включать в себя не только обучающие, но также и контрольные мероприятия - экзамены, направленные на выявление уровня знаний сотрудников. Активация постоянного вспоминания и создает информационную культуру вашей компании.

Иногда, вся эффективность сводится к нулю просто потому, что у человека нет нужного таланта. Талант - это устойчивое, постоянно действующее внутреннее желание к определённой деятельности, помноженное на способность получать из этой деятельности результаты. Как не растратить усилия на развитие сотрудника впустую?

Решение: Нужна методика Отборочного Обучения, с помощью которой определить, есть ли у человека нужные таланты, намного легче. Весь секрет этой методики базируется на простом постулате: "если у человека нет предрасположенности к какой-либо деятельности, то у него нет интереса к ее изучению". В результате, вы на начальном этапе намного точнее определите нужный это для вас сотрудник или нет.

Любая новая методика или технология, которой обучаются ваши сотрудники, должна быть проверена, а затем адаптирована для вашей компании. То есть она должна сначала быть признанной как "повышающая прибыльность". И только затем включена в обучение. А разработка индивидуальной программы тренинга значительно удорожает стоимость разового обучающего мероприятия.

Решение: Нужен постоянный ответственный тренинг-менеджер, который бы понимал бизнес-процессы в вашей компании и одновременно разбирался в современных методиках построения систем обучения.

Такой фактор имеет место, поскольку исполнители и менеджеры среднего звена видят только короткую перспективу обучения нужным навыкам и знаниям. А вот возвести навыки в привычку и затем увидеть результат - требует большего времени.

Решение:
1. Нужно привязать обучение к заработной плате сотрудника, тогда обучение требуемым знаниям и навыкам становится для него важным в короткой перспективе. Для этого нужна Система Рейтингов с привязкой к системе премий и бонусов.
2. Нужны профессиональные, короткие тренинг-сессии без отрыва от основной работы. То есть, система обучения должна минимизировать потери от отсутствия сотрудника на рабочем месте.