Таблица мотивирующих элементов обучения взрослых. Текст речи на HR-Форуме в Бишкеке (20.11.18)
АВТОР: АНДРЕЙ БУЛАВА

Андрей Булава
Андрей Булава - директор Школы переговоров Андрея Булавы. Эксперт по бизнес-направлениям: Системы обучения / Переговоры / Lean & Six Sigma. Ассоциированный член Королевского Института Персонала и Развития. Сертифицированный бизнес-тренер.
20 ноября я выступил с темой о мотивации взрослых к обучению на четвертом международном HR-Форуме, который прошел в Бишкеке. Знаю, что не всем удалось посетить выступление, посему здесь публикую его текст и таблицу мотивирующих элементов. Тема полезна для тех, кто занимается L&D / HRD в компаниях:

Впервые я попал на настоящий тренинг около 20 лет назад. Я помню эти ощущения, когда вдруг реальность переворачивается и ты начинаешь ощущать, как меняешься буквально за несколько часов. Меняются мысли, намерения, векторы желаний и меняется поведение в виде конкретных решений и действий.

Это было волшебство, которое меня заворожило с первых минут. Уже тогда я понял, чем буду, или даже, чем я должен заниматься в своей жизни.

Но мне было до жути интересно, за счет каких таких ингредиентов, обычное скучное преподавательство становится мотивирующей и интересной самотрансформацией? То ли это необычно поставленные стулья, флипчарты или маркеры, то ли стильно одетые тренеры, кофебрейки и дорогие помещения. Что именно создавало такой действенный эффект?

Поиски привели меня в тренинговую индустрию и к принципам обучения взрослых, на которых, собственно, эта индустрия и была построена: новая, отличная от всего другого, вдохновляющая, эффективная и прибыльная для всех участвующих сторон.

Впервые об этих принципах написал Ноулз в 1970 году. А он в свою очередь вдохновился работами Lindeman-а (1926) и Дьюи (1938). Ноулз сделал предположение, что взрослые обучаются не так как дети, а затем детализировал его в виде списка отличий, оторые нужно было учесть при создании системы обучения:

1. Самооценка, самостоятельность, индивидуальность и эго-центричность.
a. Взрослые должны участвовать в планировании и оценке своего обучения.
2. Опыт (негативный и позитивный).
a. Опыт (включая ошибки) обеспечивает основу для учебной деятельности.
3. Готовность к обучению (влияют ли предметы изучения на личную и профессиональную жизнь).
a. Взрослые больше всего заинтересованы в изучении предметов, которые имеют непосредственное отношение и влияние на их работу или личную жизнь.
b. Обучение позволяет использовать весь человеческий потенциал (получить максимум от жизни).
4. Ориентация на решение проблем.
a. Готовы обучаться тогда, когда обучение помогает решить конкретные проблемы.

Было много споров и контраргументов против работ Ноулза. Он отвечал своим оппонентам и продолжал исследования, корректировал и добавлял элементы в свою модель. Так появились еще два отличия:

1. Хотят знать зачем обучаться.
a. Осознавать причины и смыслы своего развития.
2. Мотивация больше внутренняя, чем внешняя.
a. С возрастом внутренние ценности преобладают (удовольствие от работы, признание коллектива и т.п.).

Противников у этой идеи не убавлялось, но зато сторонников становилось все больше. Но мне, честно говоря, было все равно - по своему опыту я знал, что такой стиль обучения мне явно по душе и, наверное, будет по душе многим другим взрослым учащимся.

Но, чтобы избавиться от когнитивного диссонанса, для себя я принял два промежуточных решения:

1. Особенности в обучении взрослых точно существуют (я как будто бы всегда знал).
2. Если в этих предположениях Ноулза и есть противоречия, то только потому, что они еще недостаточно точно исследованы, описаны и сформулированы.

Но думать было некогда, гораздо проще было экспериментировать, внедрять и по ходу движения корректировать свои действия. Меня, как и многих молодых людей, интересовали практические результаты и деньги. Я реализовал три корпоративных проекта по системам обучения внутри международных компаний. Они все были успешными. За два - я даже получил корпоративные награды:
Это меня очень вдохновило. Еще я быстро понял, что корпоративное обучение очень сложно строить самостоятельно внутри компании и что здесь обязательно нужны внешние консультанты и провайдеры. На этой идее я основал небольшую компанию, подписал свой первый контракт, уволился из Кока-Колы и …. Это были не просто большие для меня деньги - я был счастлив, а будущее представлялось мне чудесным.

Но жизнь так устроена, что она не дает человеку остановиться на месте. Чем? Сложностями и новыми трудными вызовами. И они приходят всегда в то место, к которому ты очень неравнодушен. Так в мою тренерскую жизнь пришли проблемы мотивации людей к обучению.

Несмотря на то, что я делал все так же как и в корпорациях: вроде учитывал все секреты обучения взрослых, включал учащихся в организацию процесса, привлекал к оценке и все такое… и даже внешне все тоже довольно хорошо выглядело, но я точно видел, что мотивации к развитию нет. Как для учителя, так и для бизнесмена – нет ничего хуже, чем быть не нужным. Отсутствие мотивации у учеников – это ненужность учителя. Она меня просто добивала.

И я стал понимать, что, если ничего не менять, я потеряю не только клиентов, но и свое призвание. Ну знаете, как будто паззл, который только что нашел свое место, вдруг начал вываливаться из системы.

Что произошло? Что я делаю не так? Почему раньше все работало хорошо, а теперь нет? Что именно я не учел? Какие еще особенности обучения взрослых я не понял? Эти вопросы не давали покоя и роились в голове вперемежку со страхом потерять клиентов.

И я вновь стал штудировать идеи Ноулза. На этот раз более осознанно. И вот что я выяснил. В основе принципов обучения взрослых лежат две дополняющих мотивационных теории:

Первая теория - Социо-Эмоциональной Селективности. Если коротко, то она говорит о том, что, чем взрослее становятся люди, тем больше они будут выбирать, с кем общаться и у кого учиться. Они будут скрупулезно следить за своим окружением. Они социо-избирательны. Но не просто, а еще и эмоционально избирательны. То есть в общении с другими, включая преподавателей, взрослым людям важно эмоциональное поле. Тетеньку, которая все это нарыла, зовут Лаура Карстенсен.

У СЭС есть два аспекта:
1. Приобретение знаний от других людей;
2. Управление эмоциональным состоянием через:
- Взаимодействие с теми людьми, с которыми создаются или поддерживаются положительные эмоциональные состояния;
- Избегание воздействия противоположных по эмоциям людей;
- Найти смысл через свою связь с группой повлиять на будущие поколения (Lang and Carstensen, 2002).

Становится понятно, что тренеры должны быть, с одной стороны, эмоционально привлекательными (для взрослых учеников), а с другой – продуктивно-эффективны (для заказчика и молодых учеников).

Вот продуктивность - это про меня. А вот эмоциональная привлекательность – блин, не мой конек. Я зловредный. Ну вот такой я, да и ничего с этим поделать не могу. После этого я много времени потратил с личным коучем на тренировку в себе баланса двух этих качеств. Ну… немного получилось, наверное.

И вот, какая интересная штука мне открылась: когда я тренировался "эмоциональной доброте" - я понял, что нужно точно понять, когда же наступает тот самый момент, когда человек становится взрослым? Иначе непонятно, кто в аудитории взрослый, а кто нет. С кем себя как вести тренеру? Палю фишку:

Взрослым человек становится, когда осознает смерть, как неизбежность. Это момент перехода в другую реальность. Молодым страшновато даже об этом думать. А взрослому человеку - уже все равно. Пока перспектива времени широка - предпочтение отдается знаниям, когда перспектива времени сокращается - эмоциям (в подтверждение моих слов погуглите Fang & Carstensen, 2002).

График значимости целей с изменением возраста выглядит так:
После этого осознания и тренировок, я продолжил свою практику. Результаты, которые я замерял по эмоциональным ожиданиям после тренинга - немного улучшились. Но я все равно был недоволен - ведь я же знал, как может реагировать публика.

Вторая теория - Теория самоопределения (ее авторы Эдвард Л. Деси и Ричард М. Райан). Она состоит из 3-х элементов важных для взрослого человека:

1. Автономия (лично принимать решения);
2. Компетентность (лично влиять на изменения);
3. Связь (быть нужным другим, иметь отношение к обществу).

Проверка второй теории и сверка ее с особенностями обучения взрослых Ноулза - сильно дополнили мой чек-лист по созданию программ обучения в компаниях. Не буду мудрствовать лукаво, а сделаю две простые вещи:

- Дам совет погуглить работу Джозефа Хоуд из Университета Северной Каролины.
- Назову вывод, который может помочь многим тренинг-менеджерам: проблема не в том, что мы упускаем какую-то одну важную вещь. Проблема в том, что мы можем делать и все вместе, и в комплексе.

Весь комплекс, который я исследовал и подготовил в виде таблицы мотивирующих элементов дарю в виде пдф. Распечатайте и повесьте на стену. Если вдруг появится что-то, что можно дополнить - свистите мне: обсудим, поспорим и вместе примем решение.
Теперь стало еще проще следить за новыми материалами от Андрея Булавы. Просто подпишитесь на его Инстаграм по ссылке @andreybulava
Читать еще
Подписка на рассылку полезных материалов без спама
Оставьте свои данные ниже и получайте нашу рассылку прямо на вашу почту
Хотите также получать рассылку прямо на ваш телефон?
Мы обязуемся не передавать ваши данные третьим лицам. Никогда
Пожалуйста, поделитесь данными о себе
После того, как вы заполните форму, вы увидите ссылку на скачивание материала
Мы обязуемся не передавать ваши данные третьим лицам. Никогда
Годовой видео-курс "Наемный Бог: Карьерный марш-бросок"
300
Видео-курс "Наемный Бог: Карьерный Марш-Бросок" - это 7,5 ГБ полезной видео-информации, включающей в себя весь раздаточный материал (рабочая тетрадь, чек-листы).

Для кого этот курс?
  • Для тех, кто имеет смелость планировать свою карьеру до уровня владельца бизнеса;
  • Для специалистов и менеджеров;
  • Для тех, кто не привык ждать у моря погоды, а способен брать ответственность в свои руки;
  • Для людей с горящими глазами, открытым сердцем и искренним трудолюбием.

"Малое системное действие всегда выше по значимости, чем единовременный порыв страсти. Этот принцип используют самые успешные компании. Именно так системы рождают гениальные результаты. Именно этот принцип работает на долгосрочной основе.

И именно на этом фундаменте построена обучающая система "Наемный Бог: Карьерный Марш-Бросок". Я искренне рад, что вы интересуетесь темой построения бизнес-карьеры", - Андрей Булава
Справки по телефону: +7 727 346 61 59
Пожалуйста, поделитесь данными о себе
После того, как вы заполните форму, вы увидите ссылку на скачивание материала
Мы обязуемся не передавать ваши данные третьим лицам. Никогда